Od 5 listopada 2026 r. mobbingiem jest uporczywe nękanie pracownika, niezależnie od intencji sprawcy i skutków jego zachowań. Pracownik, który go doświadczył, może dochodzić zadośćuczynienia w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Ustawa antymobbingowa przygotowana przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, ogłoszona 4 sierpnia 2026 r., weszła w życie 5 listopada 2026 r. Zmienia przepisy ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy dotyczące mobbingu, dyskryminacji i naruszania dóbr osobistych w pracy. Zgodnie z dotychczasowym art. 94³ § 2 Kodeksu pracy pracownik musiał wykazać, że uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie wywołało u niego określone skutki, takie jak zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie lub izolacja. Nowa definicja określa mobbing jako uporczywe nękanie pracownika, czyli zachowania nawracające, powtarzające się lub stałe. Intencja sprawcy i skutki tych zachowań nie mają przy tym już znaczenia prawnego.
Mobbing może przybrać formę fizyczną, werbalną lub pozawerbalną. Obejmuje także nakłanianie innych osób do takich zachowań lub zachęcanie do nich. Katalog sprawców ma charakter otwarty, a sprawcą może być przełożony, współpracownik, podwładny lub grupa osób. Za mobbing nie uznaje się zachowań incydentalnych ani uzasadnionej i wyrażonej we właściwej formie krytyki lub oceny pracy.
Ustawa rozszerza również definicję dyskryminacji o dyskryminację przez skojarzenie i przez założenie. Definicję molestowania uzupełnia o jego fizyczne, werbalne i pozawerbalne przejawy.
Pracownik może dochodzić zadośćuczynienia w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę bez konieczności wykazania rozstroju zdrowia. Przepisy wyraźnie oddzielają zadośćuczynienie za krzywdę od odszkodowania za szkodę majątkową. W przypadku dyskryminacji wielokrotnej zadośćuczynienie wynosi co najmniej trzykrotność minimalnego wynagrodzenia. Sprawy o mobbing, dyskryminację i naruszenie dóbr osobistych w pracy będą rozpoznawać sądy rejonowe. Sąd nie oddali powództwa wyłącznie dlatego, że roszczenie okaże się zasadne na innej podstawie prawnej niż mobbing. Nowe przepisy stosuje się także do mobbingu i dyskryminacji wielokrotnej, które rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r. i trwają po tej dacie.
Ustawa jest elementem reformy prawa pracy prowadzonej przez resort. Reforma obejmuje również zmiany w funkcjonowaniu Państwowej Inspekcji Pracy, wliczanie okresów pracy na umowach zlecenia i w ramach działalności gospodarczej do stażu pracy oraz zasady przejrzystości w rekrutacjach.
Więcej na portalach społecznościowych BDO Poland – ZAPRASZMY:
https://www.facebook.com/BDOPolska
https://www.instagram.com/bdo_polska/
https://www.linkedin.com/company/bdo-sp-zoo
Ustawa antymobbingowa przygotowana przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, ogłoszona 4 sierpnia 2026 r., weszła w życie 5 listopada 2026 r. Zmienia przepisy ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy dotyczące mobbingu, dyskryminacji i naruszania dóbr osobistych w pracy. Zgodnie z dotychczasowym art. 94³ § 2 Kodeksu pracy pracownik musiał wykazać, że uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie wywołało u niego określone skutki, takie jak zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie lub izolacja. Nowa definicja określa mobbing jako uporczywe nękanie pracownika, czyli zachowania nawracające, powtarzające się lub stałe. Intencja sprawcy i skutki tych zachowań nie mają przy tym już znaczenia prawnego.
Mobbing może przybrać formę fizyczną, werbalną lub pozawerbalną. Obejmuje także nakłanianie innych osób do takich zachowań lub zachęcanie do nich. Katalog sprawców ma charakter otwarty, a sprawcą może być przełożony, współpracownik, podwładny lub grupa osób. Za mobbing nie uznaje się zachowań incydentalnych ani uzasadnionej i wyrażonej we właściwej formie krytyki lub oceny pracy.
Ustawa rozszerza również definicję dyskryminacji o dyskryminację przez skojarzenie i przez założenie. Definicję molestowania uzupełnia o jego fizyczne, werbalne i pozawerbalne przejawy.
Pracownik może dochodzić zadośćuczynienia w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę bez konieczności wykazania rozstroju zdrowia. Przepisy wyraźnie oddzielają zadośćuczynienie za krzywdę od odszkodowania za szkodę majątkową. W przypadku dyskryminacji wielokrotnej zadośćuczynienie wynosi co najmniej trzykrotność minimalnego wynagrodzenia. Sprawy o mobbing, dyskryminację i naruszenie dóbr osobistych w pracy będą rozpoznawać sądy rejonowe. Sąd nie oddali powództwa wyłącznie dlatego, że roszczenie okaże się zasadne na innej podstawie prawnej niż mobbing. Nowe przepisy stosuje się także do mobbingu i dyskryminacji wielokrotnej, które rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r. i trwają po tej dacie.
Ustawa jest elementem reformy prawa pracy prowadzonej przez resort. Reforma obejmuje również zmiany w funkcjonowaniu Państwowej Inspekcji Pracy, wliczanie okresów pracy na umowach zlecenia i w ramach działalności gospodarczej do stażu pracy oraz zasady przejrzystości w rekrutacjach.
Więcej na portalach społecznościowych BDO Poland – ZAPRASZMY:
https://www.facebook.com/BDOPolska
https://www.instagram.com/bdo_polska/
https://www.linkedin.com/company/bdo-sp-zoo