W ramach naszej witryny stosujemy pliki cookies w celu świadczenia Państwu usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Państwa urządzeniu końcowym. Możecie Państwo dokonać w każdym czasie zmiany ustawień dotyczących cookies. Korzystając z naszej strony akceptujesz zasady Polityki Cookie.
  • ZUS ma prawo kwestionować wysokość wynagrodzenia za pracę
Biuletyn Prawo Pracy i HR:

ZUS ma prawo kwestionować wysokość wynagrodzenia za pracę

30 kwietnia 2018

Michał Szuszczyński, "SZUSZCZYŃSKI Kancelaria Prawa Pracy szuszczynski.pl" |

Ustalenie rażąco wysokiego wynagrodzenia za pracę może być, w konkretnych okolicznościach, uznane za nieważne, jako dokonane z naruszeniem zasad współżycia społecznego, polegającym na świadomym osiąganiu nieuzasadnionych korzyści z systemu ubezpieczeń społecznych kosztem innych uczestników tego systemu (…), a Zakład Ubezpieczeń Społecznych może zakwestionować wysokość wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe (a więc także w zakresie wysokości świadczeń), jeżeli okoliczności sprawy wskazują, że zostało wypłacone na podstawie umowy sprzecznej z prawem, zasadami współżycia społecznego lub zmierzającej do obejścia prawa. Tak orzekł Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z dnia 19 stycznia 2018 r. (III AUa 28/17).

 

Osoba, której dotyczył wyrok, pracowała w sklepie z artykułami jeździeckimi z wynagrodzeniem około 2.500 zł netto. Następnie, w okresie od końca października 2015 r. do końca czerwca 2016 r., została zatrudniona w firmie ubezpieczeniowej swojej matki w pełnym wymiarze czasu pracy z wynagrodzeniem 9.950 zł brutto miesięcznie. Matka zatrudniając swoją córkę nie przeprowadzała rekrutacji na stanowisko agenta ubezpieczeniowego, gdyż zamierzała ją zatrudnić po to, aby w przyszłości mogła przejąć jej działalność, po tym, jak sama przejdzie na emeryturę. Przyjmując się do pracy córka (ubezpieczona) nie wiedziała, że jest w ciąży; dowiedziała się o tym dopiero na początku listopada 2015 r., po czym od początku grudnia 2015 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim. Po przejściu córki na zwolnienie chorobowe, zatrudniająca ją matka nie szukała nowego pracownika i sama zajmowała się w dotychczasowym zakresie prowadzeniem firmy, a mimo tego w lipcu 2016 r. podpisała z córką nową umowę o pracę na czas nieokreślony. 

 

Po przeprowadzeniu postępowania kontrolnego, mającego na celu zbadanie zasadności zgłoszenia córki do ubezpieczeń społecznych z tytułu zatrudnienia organ rentowy uznał, iż podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne w przedmiotowej sprawie powinna stanowić wyłącznie kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2015 r., czyli 1.750 zł i wydał w tym zakresie stosowną decyzję. Od ww. decyzji ubezpieczona odwołała się do Sądu, w którym wniosła o jej zmianę, poprzez ustalenie, że podstawa wymiaru składek w okresie zatrudnienia u płatnika składek wynosi przynajmniej 4.000 zł brutto. 

 

Uznając częściowo ww. odwołanie za zasadne, Sąd I instancji uznał, iż podstawa wymiaru składek w przypadku ubezpieczonej winna wynosić dwukrotność kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w tym czasie, czyli 3.500 zł przyjmując, iż zatrudnienie ubezpieczonej nie miało charakteru fikcyjnego, jak również jej wynagrodzenie, mimo, iż wygórowane, było uzasadnione do kwoty dwukrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w tym czasie, tj. kwoty 3.500 zł.

 

Apelację od ww. wyroku wniósł organ rentowy wskazując, iż wysokie wynagrodzenie budzi uzasadnione zastrzeżenia, z uwagi na brak doświadczenia i przyuczanie się do zawodu ubezpieczonej. Organ wskazał nadto, że ubezpieczona bezpośrednio przed podjęciem zatrudnienia u zainteresowanej była osobą bezrobotną, pobierającą zasiłek dla bezrobotnych, a następnie, po upływie jego pobierania, bez prawa do zasiłku dla bezrobotnych. Opierając się na doświadczeniu życiowym, organ rentowy stwierdził, że aby ocenić wartość pracy konkretnego pracownika dla jego pracodawcy, w praktyce w pierwszej kolejności zawierane są umowy na okres próbny z minimalnym wynagrodzeniem, a po upływie okresu próbnego i sprawdzeniu się pracownika, zawierane są dalsze umowy z ewentualnym równoczesnym podwyższeniem wynagrodzenia. Z tego względu, nawet dwukrotność minimalnego wynagrodzenia – w ocenie organu rentowego – nie była wynagrodzeniem odpowiednim do wykonywanej przez odwołującą pracy.

 

Apelacja ZUS została w całości oddalona przez Sąd II instancji. Sąd ten stwierdził, iż podstawę wymiaru składki ubezpieczonego będącego pracownikiem stanowi wynagrodzenie godziwe (art. 13 k.p.), a więc takie, w przypadku którego uwzględnia się między innymi takie czynniki, jak: siatka wynagrodzeń obowiązująca w zakładzie pracy; średni poziomu wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter świadczonej pracy w danej branży; wykształcenie; zakres obowiązków; odpowiedzialność materialna oraz dyspozycyjność. Nie kwestionując uprawnień ZUS co do możliwości uznania na nieważne (na gruncie ubezpieczeń społecznych) wysokości wynagrodzenia za pracę ustalonego z pominięciem ww. czynników, Sąd II instancji finalnie stwierdził, iż przyjęte przez Sąd I instancji wynagrodzenie na poziomie 3.500 zł cechuje się adekwatnością i ekwiwalentnością.

 

Komentarz ekspercki

Zawierając umowę o pracę strony mają, co do zasady, dowolność w zakresie ustalenia wysokości wynagrodzenia za pracę. W tym zakresie kodeks pracy stanowi jedynie, iż pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ponadto kodeks pracy wprowadza zasadę, zgodnie z którą pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, przy czym jego wysokość winna być tak ustalona, by odpowiadało ono w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

 

Powyższe zasada swobody stron w ustalaniu wynagrodzenia za pracę nie ma jednak charakteru absolutnego. Komentowany wyrok potwierdza utrwaloną już linię orzeczniczą, zgodnie z którą w szczególnych przypadkach organ rentowy ma prawo zbadać, czy otrzymywane przez pracownika wynagrodzenia zostało ukształtowane z uwzględnieniem ww. reguł. W przypadku uznania, iż celem ustalenia w umowie o pracę wysokiego wynagrodzenia było zapewnienie pracownikowi wysokiej podstawy dla przyszłego wyliczania świadczeń ubezpieczeniowych (zasiłek chorobowy, zasiłek macierzyński itp.) i jednocześnie wynagrodzenie to nie odpowiada „rynkowemu” wynagrodzeniu osiąganemu na podobnych stanowiskach lub kwalifikacjom pracownika, organ rentowy ma prawo zakwestionować jego wysokość i dla celów przyznania ww. świadczeń ustalić, iż podstawą ich wyliczenia będzie wynagrodzenie w innej (niższej) kwocie.