W ramach naszej witryny stosujemy pliki cookies w celu świadczenia Państwu usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Państwa urządzeniu końcowym. Możecie Państwo dokonać w każdym czasie zmiany ustawień dotyczących cookies. Korzystając z naszej strony akceptujesz zasady Polityki Cookie.
  • Czy polski pracodawca ma obowiązek wypłacać wynagrodzenie na zagraniczne konto pracownika
Biuletyn Prawo Pracy i HR:

Czy polski pracodawca ma obowiązek wypłacać wynagrodzenie na zagraniczne konto pracownika?

24 lipca 2018

Maciej Chakowski, Przemysław Ciszek, Michał Nocuń, "C&C Chakowski & Ciszek" |

W ciągu ostatnich czterech lat na polskim rynku pracy dokonała się niemała rewolucja – według raportu „Barometr Imigracji Zarobkowej – I półrocze 2018 r.” przygotowanego na zlecenie Personnel Service już 39% dużych firm (zatrudniających powyżej 250 pracowników) w Polsce zatrudnia obywateli Ukrainy, którzy jak na razie stanowią większość obcokrajowców na polskim rynku pracy. O ile zatrudnianie cudzoziemców pozwala polskim pracodawcom rozwiązać problem deficytu kadr, to przynosi ono różnego rodzaju wyzwania związane z realizacją praw i obowiązków zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Jednym z najbardziej podstawowych obowiązków pracodawcy, a zarazem praw pracownika jest wypłata wynagrodzenia. W praktyce większość pracowników wnioskuje do pracodawcy o wypłacanie wynagrodzenia przelewem na konto, co zwykle jest obopólnie korzystne. Co jednak pracodawca ma zrobić, gdy pracownik przedstawi mu wniosek o wypłatę wynagrodzenia na konto w zagranicznym banku – czy musi on ten wniosek uwzględnić? Czy pracodawca może potrącać z wynagrodzenia pracownika ponoszone przez niego koszty albo pobierać od pracownika opłaty za dodatkową obsługę administracyjną?

1. Istnienie obowiązku przesyłania wynagrodzenia pracownika na jego zagraniczne konto bankowe, alternatywne sposoby rozwiązania problemu wypłaty wynagrodzenia

Jak powszechnie wiadomo, dokonywanie przelewów zagranicznych wiąże się dodatkowymi kosztami z tytułu m. in. opłat dodatkowych naliczanych przez banki, a także dochodzą tu dodatkowe koszty administracyjne po stronie pracodawcy z powodu konieczności obsługi niestandardowego przelewu bankowego, ponieważ co do zasady dokonywanie przelewów zagranicznych nie może być dokonane za pomocą zautomatyzowanego oprogramowania kadrowo-płacowego. Dlatego też pierwszym pytaniem na które trzeba odpowiedzieć jest to, czy pracodawca w ogóle ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia przelewem?

Art. 86 Kodeksu pracy[1], w którym została uregulowania kwestia wypłaty wynagrodzeń pracownikom, w jego obecnym brzmieniu nie reguluje szczegółowo kwestii wypłat wynagrodzeń w formie przelewu bankowego. W obecnym stanie prawnym (obowiązującym do 1 stycznia 2019 r.) podstawowym sposobem wypłaty wynagrodzenia pozostaje wypłacanie go w gotówce (względnie w formie czeku), do rąk własnych pracownika. Wszelkie inne formy wypłaty wynagrodzenia w formie pieniężnej zgodnie z art. 86 § 3 KP są dopuszczalne tylko gdy stanowi tak układ zbiorowy pracy lub pracownik wyrazi zgodę na piśmie. Oznacza to, że tą regulacją objęte są także wypłaty wynagrodzenia w formie przelewu bankowego.

Z analizy treści art. 86 § 3 KP wynika, iż formy wypłaty wynagrodzenia inne niż gotówkowa są fakultatywne, bowiem w przepisie tym mowa jest o tym, że obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika. Jednakże praktyka pokazuje, iż wypłacanie wynagrodzeń pracownikom w formie przelewów jest de facto zasadniczą formą wypłaty wynagrodzeń, a wypłata wynagrodzenia w gotówce zdarza się sporadycznie.

Pracodawca nie ma jednak żadnej możliwości prawnej aby zmusić pracownika do założenia konta w polskim banku. Zresztą odmowa założenia konta nie może też zostać uznana za naruszenie obowiązku lojalności wobec pracodawcy, co zostało stwierdzone w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 lutego 2002 r.[2], a zatem nie będzie to ważna przyczyna wypowiedzenia stosunku pracy.

Biorąc pod uwagę powyższą sytuację, można uznać za prawdopodobne, że np. pracodawca z uwagi na dodatkowe koszty przelewu zagranicznego zdecyduje się na wypłaty gotówkowe. Jeżeli jednak zdaniem pracodawcy wypłacanie wynagrodzenia na konto zagraniczne będzie zbyt problematyczne (lub kosztowne), a jednocześnie będzie on chciał uniknąć konieczności wypłacania wynagrodzenia w gotówce do rąk pracownika, to w opinii autorów jedyną możliwością rozwiązania sytuacji pozostają negocjacje z pracownikiem.

Potencjalnie możliwe jest również przedstawienie przez pracownika pełnomocnictwa upoważniającego inną osobę do odbioru wynagrodzenia w jego imieniu (np. współmałżonka, innego członka rodziny), przy czym to na pracodawcy spoczywa obowiązek ustalenia że osoba która będzie odbierać wynagrodzenia jest rzeczywiście tą wskazaną w pełnomocnictwie, oraz czy pełnomocnictwo rzeczywiście zostało podpisane przez pracownika. W takiej sytuacji to pełnomocnik będzie zobowiązany do przekazania wynagrodzenia mocodawcy – w tym wypadku pracownikowi.

Warto również wskazać, iż powyżej opisany stan prawny zmieni się z dniem 1 stycznia 2019 r. i wtedy forma przelewu wynagrodzenia na konto wskazane przez pracownika stanie się podstawową formą przewidzianą w Kodeksie pracy. Po wejściu tych zmian w życie można się spodziewać, że opisywana kwestia stanie się przedmiotem rozważań doktryny oraz orzecznictwa.

2. Możliwość obciążenia pracownika kosztami przelewów zagranicznych oraz pobierania opłaty administracyjnej za obsługę tych przelewów

Rozważając możliwość obciążania pracownika różnymi dodatkowymi kosztami, które nie wynikają bezpośrednio z przepisów prawa powszechnie obowiązującego konieczne jest rozważenie dwóch kwestii – obowiązku wypłaty wynagrodzenia pracownikowi w pełnej przysługującej mu wysokości oraz legalności dokonywania potrąceń z wynagrodzenia.

Obowiązek wypłaty wynagrodzenia w pełnej wysokości wynika z art. 85 § 2 KP, który wyznacza obowiązek wypłaty wynagrodzenia po ustaleniu jego pełnej wysokości nie później niż do 10-go dnia następnego miesiąca, oraz z art. 282 § 1 pkt 1 KP, który jest przepisem sankcyjnym. Przewidziana jest tam kara grzywny w wysokości od 1 000 do 30 000 zł jeżeli pracodawca nie wypłaci wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie, bezpodstawnie obniży jego wysokość lub dokona bezpodstawnych potrąceń z wynagrodzenia. Oznacza to, że w opisywanej sytuacji obciążenie pracownika kosztami przelewu może być dokonywane wyłącznie w trybie art. 91 KP – potrącania  z wynagrodzenia za zgodą pracownika.

Art. 91 KP przewiduje, iż należności inne niż potrącane obowiązkowo z wynagrodzenia pracownika na podstawie art. 87 § 1 i 7 KP (potrącenia dokonywane obowiązkowo) mogą być potrącane wyłącznie za pisemną zgodą pracownika. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego zgoda pracownika nie może być blankietowa (czyli obejmująca zobowiązania mogące wystąpić w przyszłości), musi dotyczyć istniejącej wierzytelności która jest znana pracownikowi zarówno co do samego jej istnienia, jak i wysokości (por. wyr. SN z 5 maja 2004 r., sygn. I PK 529/03).

Zgoda pracownika jest jednak skuteczna tylko do wysokości kwot wolnych od potrąceń (por. wyr. NSA w Warszawie z 21 grudnia 2005 r., sygn. I OSK 461/05), która w przypadku potrąceń dokonywanych na rzecz pracodawcy równa jest aktualnej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zatem jeśli pracownik wyrazi zgodę na piśmie na potrącanie mu z wynagrodzenia kosztów związanych z dokonywaniem przelewów zagranicznych, które zostaną kwotowo określone w treści zgody, a potrącenia te nie spowodują obniżenia wynagrodzenia poniżej minimalnego wynagrodzenia za pracę, to potrącenia te zostaną dokonane zgodnie z prawem. Trzeba również pamiętać, iż pracownikowi przysługuje prawo do odwołania zgody na dokonywanie potrąceń.

Autorzy podzielają tu zdanie E. Maniewskiej[3] która stwierdziła, że „Koszty przesyłki [wynagrodzenia – przyp. autorów] obciążają pracownika tylko wtedy, gdy ten sposób został zastosowany na jego wniosek. Zasadniczo pracodawca nie jest obowiązany do uwzględnienia wniosku pracownika o wypłatę wynagrodzenia w inny sposób niż do jego rąk. Można mówić o takim obowiązku tylko w sytuacjach szczególnych, opierając się na podstawowej zasadzie prawa pracy zobowiązującej pracodawcę do zaspokajania, w miarę możliwości i warunków, potrzeb bytowych pracowników.”

Pracownik może zgodę na potrącenia w każdym czasie i w dowolnej formie odwołać, co nie może się dla niego wiązać z żadnymi konsekwencjami – próby wyciągnięcia konsekwencji z tego tytułu mogą wiązać się z uznaniem ich za szykanowanie pracownika (art. 183b w zw. z art. 183a § 5 pkt 2 KP), lub mobbing (art. 943 KP) jeśli zostanie spełniona jego definicja, co może skutkować roszczeniami z tego tytułu.

Trzeba także wspomnieć o ogólnej zasadzie ponoszenia ryzyka ekonomicznego stosunku pracy przez pracodawcę, która co prawda nie jest zdefiniowana w Kodeksie pracy, ale jest powszechnie akceptowana przez doktrynę prawa pracy oraz orzecznictwo jako wynikająca bezpośrednio z istoty stosunku pracy. Zgodnie z tą zasadą niedopuszczalnym jest przerzucanie przez pracodawcę ryzyka ekonomicznego działalności gospodarczej, a więc także kosztów obsługi administracyjnej stosunku pracy. Jednakże, w opisywanej sytuacji potencjalnie możliwe jest uznanie, że uiszczanie przez pracodawcę dodatkowych opłat z tytułu przelewu zagranicznego nie będzie zwykłym kosztem administracyjnym ponoszonym przez pracodawcę, lecz swoistym ułatwieniem dla pracownika względem wypłaty wynagrodzenia w gotówce. Stanowisko to jest naszym zdaniem uzasadnione o tyle, że opłaty uiszczane przez pracodawcę będą znacząco wyższe przy przelewach zagranicznych niż w wypadku przelewów krajowych, a pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia każdego wniosku pracownika o wypłatę wynagrodzenia w formie bezgotówkowej.

Powyżej opisane kwestie nie mogą się w opinii autorów odnosić do pobierania od pracownika opłaty administracyjnej za obsługę „niestandardowego” przelewu. Trzeba wziąć tutaj pod uwagę, że koszty obsługi wypłaty wynagrodzeń takie jak wynagrodzenia pracowników działu kadr czy wynajęcia podmiotu świadczącego usługi kadrowo-płacowe są nieodłącznym elementem prowadzenia działalności przez każde przedsiębiorstwo zatrudniające większą liczbę pracowników. Skoro jest to nieodłączny element prowadzenia działalności gospodarczej, to należy go zaliczyć do ryzyka prowadzenia działalności przez pracodawcę, które nie może być przenoszone na pracowników. Przyjęcie odmiennej interpretacji prowadziłoby do uznania, że dopuszczalne byłoby faktyczne obniżanie wynagrodzenia pracowników pod pozorem różnego rodzaju opłat administracyjnych, nawet dokonywanych za zgodą pracowników. Podobnego zdania jest również Sąd Najwyższy, który w wyroku z dnia 12 września 2000 r.[4] stwierdził iż „Ściśle rzecz ujmując, regulacja zawarta w art. 91 KP nie dopuszcza nieograniczonej swobody pracodawcy w dokonywaniu, za zgodą pracownika, potrąceń wszelkich należności z pracowniczego wynagrodzenia za pracę, ale jedynie takich, które nie niweczą ustawowych lub umownych uprawnień pracowniczych. Dopuszczalność umownego dokonywania potrąceń, innych niż określone w art. 87 § 1 i 7 KP, powinna zatem być weryfikowana z uwzględnieniem podstawowego kodeksowego zakazu dokonywania uzgodnień mniej korzystnych niż przepisy prawa pracy (art. 18 KP). Oznacza to w szczególności, że nieważna jest zgoda pracownika na dokonywanie potrąceń z przysługującego mu wynagrodzenia za pracę należności obciążających w całości lub w części pracodawcę (art. 18 § 2 KP w opozycji do art. 91 KP)”.

Argumentem przeciw pobieraniu opłat administracyjnych może być także to, że koszty prowadzenia obsługi administracyjnej wynagrodzeń pracowników są co zasady stałe, np. wynagrodzenia pracowników działu kadr, dlatego trudniejsze może być wykazanie zwiększenia kosztów obsługi w stosunku do pojedynczego pracownika – w razie powstania sporu nakładanie opłat administracyjnych może zostać uznane za arbitralne działanie pracodawcy.

3. Podsumowanie

Na podstawie powyższych rozważań należy stwierdzić że:

  • W obecnym stanie prawnym zarówno pracownik jak i pracodawca dysponują stosunkowo dużą swobodą w zakresie spełniania obowiązku wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę w formie innej niż pieniężna do rąk pracownika. Pracownik nie ma obowiązku posiadania konta (a zatem również podania jego numeru), a pracodawca nie ma obowiązku przelewania wynagrodzenia na konto wskazane przez pracownika. Jednakże alternatywą wtedy będzie wypłata
    w gotówce do rąk pracownika, dlatego też jeśli pracodawca nie jest zainteresowany organizowaniem wypłat w formie gotówkowej, sugerowane przychylenie się do wniosku pracownika ze względów praktycznych.
  • Zdaniem autorów dokonywanie potrąceń opłat bankowych za dokonanie przelewu zagranicznego z wynagrodzenia pracownika jest dopuszczalne, ale tylko za pisemną zgodą pracownika. Zgoda ta powinna zawierać zarówno wysokość miesięcznego potrącenia (kwotowo lub procentowo) oraz wysokość łącznej kwoty zobowiązania pracownika – z tego względu konieczne będzie cykliczne udzielanie zgody aby możliwe było wyznaczenie łącznej kwoty zobowiązania, chyba że pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony.

Pobieranie dodatkowych opłat administracyjnych za obsługę przelewu zagranicznego przez pracodawcę należy uznać za ryzykowne prawnie, bowiem może to zostać uznane za próbę faktycznego unikania wypłaty wynagrodzenia pracownikowi w pełnej, należnej mu wysokości.

C&C Chakowski & Ciszek

 

[1] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2018 r. poz. 917).

[2] sygn. I PKN 917/00.

[3] E. Maniewska, Art. 86. [w:] Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy. System Informacji Prawnej LEX, 2018.

[4] sygn. I PKN 22/00.