• Jak dokonać przekazania pracowników pomiędzy przedsiębiorstwami?
Biuletyn Prawo Pracy i HR:

Jak dokonać przekazania pracowników pomiędzy przedsiębiorstwami?

12 czerwca 2018

Maciej Chakowski, Przemysław Ciszek, Michał Nocuń, "C&C Chakowski & Ciszek" |

W praktyce biznesowej wielu przedsiębiorstw, a w szczególności tych będących częściami grup przedsiębiorstw o rozbudowanej strukturze zdarza się, że konieczne staje się przekazanie pracownika pomiędzy różnymi spółkami w celu wykonywania przez niego pracy na rzecz drugiej spółki na stałe. Oczywistym rozwiązaniem jest tutaj rozwiązanie stosunku pracy łączącego pracownika ze spółką oddającą, a następnie nawiązanie stosunku pracy ze spółką przyjmującą – zawarcie nowej umowy o pracę. Czy możliwe jest natomiast dokonanie przekazania pracownika bez rozwiązywania stosunku pracy?

Rozwiązaniem które potencjalnie mogłoby służyć do przekazania pracownika pomiędzy różnymi spółkami mogłaby być instytucja przejścia zakładu pracy lub jego części. Zgodnie z art. 23¹ § 1 Kodeksu pracy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Problematyczne w sensie interpretacyjnym jest zdefiniowanie sytuacji faktycznych skutkujących z mocy prawa tzw. przejściem zakładu pracy, czyli transferem, a więc zastosowaniem wszelkich reguł przewidzianych w art. 23¹ Kodeksu pracy. Należy także zdecydowanie podkreślić, iż transfer następuje tylko w sytuacji spełnienia przesłanek z wyżej wskazanego przepisu. Niewystarczająca jest więc tutaj wola pracodawców osiągnięcia efektu prawnego transferu całości lub części zakładu pracy.

Zdaniem K. Walczaka (K. Walczak, [w:] Prawo pracy, red. K. W. Baran, Wolters Kluwer, Warszawa 2010) „przejście części lub całości zakładu pracy (…) następuje także wówczas, gdy dotychczasowy i przejmujący pracodawcy nie działali zgodnie dla osiągnięcia tego celu natomiast doszło do faktycznego przejęcia majątku i zadań zakładu pracy.” W tym kontekście należy wyraźnie wskazać, iż w ocenie tego czy doszło w danym przypadku do transferu w rozumieniu art. 23¹ irrelewantna jest wola łączących się pracodawców osiągnięcia takiego skutku prawnego. Transfer dzieje się niejako niezależnie od woli pracodawców mu poddanych w zakresie woli osiągnięcia skutków prawnych w postaci przejścia zakładu pracy. Należy także zaznaczyć, iż dla wystąpienia skutku w postaci zmiany pracodawcy decydujące jest nie tyle istnienie określonej podstawy prawnej (np. umowy sprzedaży), co faktyczne przejęcie zakładu pracy (pracodawcy) przez inny podmiot.

Z kolei według A. Patulskiego (A. Patulski, [w:] Kodeks pracy. Komentarz dla praktyków, red. A. Patulski, ODDK, Gdańsk 2005) „[transferem jest] zmiana struktury organizacyjnej polegająca na zlikwidowaniu dotychczasowych jednostek organizacyjnych mających status pracodawców w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa (spółki kapitałowej, przedsiębiorstwa państwowego itp.) i powstaniu na ich miejsce nowych.”

K. Walczak podkreśla, iż „o przejściu zakładu pracy lub jego części można mówić, gdy nastąpi przekazanie nie tyle wszystkich składników składających się na zakład lub jego część (…), lecz tych, które decydują o możliwości dalszego zatrudniania pracowników. Elementami tymi mogą być w szczególności same zadania lub funkcje danej jednostki.” Podobnie twierdzi także Z. Hajn (Z. Hajn, Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę w prawie polskim a prawo pracy UE, Monitor Prawa Pracy, rok 2004, nr 5). W tym miejscu zasadnym wydaje się także przytoczyć twierdzenie Ł. Pisarczyka (Ł. Pisarczyk, Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę – wybrane problemy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne, rok 2007, nr 5), iż „przejęcie składników materialnych, przy uwzględnieniu charakteru prowadzonej działalności, w wielu przypadkach nie może być traktowane, jako warunek sine qua non transferu.” Ponadto stwierdza on, iż „przejścia zakładu pracy lub jego części nie wyklucza również fakt, iż składniki majątkowe przejęte przez nowego przedsiębiorcę nie należały do jego poprzednika”. Oczywiście Pisarczyk kontynuując swój wywód zaznacza, iż „jeśli więc nawet część zakładu pracy tworzą przede wszystkim składniki niematerialne, musi to być jednak jednostka (entity), a nie tylko działalność czy usługa (activity).” Zaznacza on, iż w tej kwestii opiera się na szerokim dorobku doktryny europejskiego prawa pracy.

Należy zaznaczyć, iż zbliżone stanowisko w tej kwestii zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 lipca 1999 r. (I PKN 133/99) stwierdzając, iż przejście zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ Kodeksu pracy nastąpiło w przypadku, gdy przedmiotem przejęcia było zadanie polegające na sprzątaniu terenu osiedla bez przejęcia składników mienia. W podobnym duchu wypowiedział się także Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 1 kwietnia 2004 r. (I PK 362/03) oraz z dnia 9 grudnia 2004 r. (I PK 103/04). Ciekawie również problem ten rozstrzygnął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 września 2006 r. (I PK 75/06) uznając, iż „ocena, że doszło do przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 23[1] KP) zależy od ustalenia, iż przejął on w faktyczne władanie część zadania lub zadań, stanowiących placówkę zatrudnienia, a więc w zakresie pozwalającym na wykonywanie obowiązków pracowniczych. Nie musi to polegać na nabyciu przedsiębiorstwa lub jego części oraz nie zależy od rodzaju czynności prawnej, na podstawie, której następuje.” Należy wreszcie podkreślić, iż podobne stanowisko zajął Europejski Trybunał Sprawiedliwości w sprawie z dnia 19 maja 1992 r. (C-29/91) uznając, iż „działalność o szczególnym charakterze, stanowiąca samodzielne zadanie, może, stosownie do okoliczności, być zrównana z zakładem lub częścią zakładu pracy”, w wyniku tego może dojść do transferu.

Powyżej zaprezentowane poglądy mają istotne znaczenie z punktu widzenia omawianego problemu. Należy wskazać, iż pojęcie transferu nie ogranicza się jedynie do przejęcia materialnych składników majątku pracodawcy (np. nieruchomości, narzędzi, maszyn itp.), ale także obejmuje zadania lub funkcje wykonywane przez przejmowany podmiot. Znaczenie ma również to, iż samo przejęcie funkcji lub zadań pracodawcy może w pewnych sytuacjach skutkować uznaniem tego faktu za przejście zakładu pracy.

Wobec powyższego, jeżeli nie dochodzi do przejęcia majątku oraz w. w. przejęcia funkcji lub zadań pracodawcy, sugerowanym rozwiązaniem byłoby dokonanie rozwiązania stosunku pracy pracownikiem w spółce oddającej w preferowanej formie porozumień rozwiązujących, a następnie spółka przyjmująca na ogólnych zasadach powinna zawrzeć z tą osobą nową umowę o pracę. Oznacza to, że przekazywanie pojedynczych pracowników pomiędzy spółkami przy wykorzystaniu art. 231 Kodeksu pracy jest w praktyce mało prawdopodobne, choć potencjalnie możliwe.

 C&C Chakowski & Ciszek